Образец приказа о депремировании работника

Содержание

Образец приказа о лишении премии работника
Депремирование сотрудников: что это, образец приказа, правила оформления
Как составить приказ о лишении премии: образец заполнения и причины назначения
Приказ о депремировании работников — образец и правила оформления
Порядок депремирования работника

Образец приказа о лишении премии работника

Приказ о лишении премии – образец его есть в настоящей статье – не всегда обязателен для оформления. Но при его отсутствии, если он нужен, лишение работника премии может быть сочтено незаконным. Рассмотрим, когда такой приказ необходимо оформить и что будет отличать его содержание.

Где отражают правила премирования и депремирования

Какими могут быть основания для лишения премии

Когда потребуется распоряжение руководителя организации на депремирование

Нужна ли служебная записка на лишение премии за пьянку

Образец приказа о лишении премии работника

Итоги

Где отражают правила премирования и депремирования

Зарплата работника может состоять из нескольких составных частей (ст. 129 ТК РФ). Одна из них представляет собой выплаты, имеющие характер стимулирующих, т. е.

предназначенных для поощрения работников и повышения их заинтересованности в результатах труда.

Определяя возможность включения в состав зарплаты стимулирующих выплат, ТК РФ, однако, не устанавливает никаких конкретных правил по их начислению и выплате, возлагая разработку этих вопросов полностью на работодателя (ст. 135 ТК РФ).

Законодательно определен лишь ряд общих требований, согласно которым порядок применения системы стимулирования должен быть:

закреплен во внутреннем нормативном акте;
согласован с представителями трудового коллектива;
доведен до сведения каждого из работников.

Роль такого внутреннего нормативного акта может выполнять:

положение об оплате труда, содержащее соответствующий раздел;
документ, полностью посвященный вопросам стимулирования (положение о стимулировании, о премировании, о стимулирующих выплатах);
трудовое соглашение, если условия премирования индивидуальны для конкретного работника или работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение о том, что он не разрабатывает у себя нормативные акты по вопросам труда (ст. 309.2 ТК РФ).

Подробнее о структуре оплаты труда и документах, ее описывающих, читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

В документе, посвященном стимулированию, обычно отражают:

описание видов и периодичности выплаты применяемых доплат стимулирующего характера;
перечень тех лиц, у которых возникает право на получение вознаграждения того или иного вида;
показатели, выполнение которых влечет за собой возникновение возможности выплаты премиальных;

систему, позволяющую оценить величину вознаграждения каждого вида;
описание порядка рассмотрения результатов оценки права каждого из работников на получение премиальных и определения конкретной величины причитающегося ему вознаграждения;
перечень оснований, позволяющих лишить работника полностью или частично права на получение вознаграждения;
описание процедуры, позволяющей работнику оспорить результаты распределения премиальных.

Таким образом, и правила начисления премии, и порядок, в соответствии с которым реализуется лишение возможности ее получить (депремирование), включаются в один внутренний нормативный акт. Вместе с тем возможны ситуации, когда этот акт вообще не содержит правил депремирования.

Какими могут быть основания для лишения премии

Основания для лишения премии у каждого из работодателей могут быть свои. Чаще всего в текст внутреннего нормативного акта в таком качестве включают имевшие место в периоде премирования:

дисциплинарное взыскание, полученное работником;
совершенный им дисциплинарный проступок (независимо от факта наложения дисциплинарного взыскания в связи с этим проступком);
увольнение;
неполный период работы.

Размер доли, на которую происходит уменьшение премии (в полной сумме вознаграждения или в какой-то его части), определяется:

либо указанием этой доли непосредственно в тексте нормативного акта;
либо установлением ее дополнительным решением руководителя.

В качестве одного (или единственного) из оснований депремирования в нормативном акте может закрепляться решение, которое в отношении лишения (или снижения) премии принимает руководитель.

Если внутренний нормативный акт не содержит правил депремирования, то решение о депремировании или снижении размера премии будет приниматься только руководителем.

В каждом конкретном случае лишения (или снижения) премии основание, послужившее причиной этого, должно быть документально подтверждено.

Особое внимание здесь следует уделять документам, связанным с дисциплинарными проступками и дисциплинарными взысканиями, которые требуют строгого соблюдения правил их оформления.

Лишение премии за дисциплинарный проступок (дисциплинарное взыскание), не оформленный документально или оформленный с нарушением установленного порядка, будет считаться неправомерным.

В отношении депремирования за дисциплинарное взыскание обязательно должна соблюдаться следующая последовательность событий: нарушение — наказание — лишение премии.

Второе звено в этой цепочке может выпадать, если нормативным актом предусмотрено, что депремирование возникает как следствие совершения документально зафиксированного дисциплинарного проступка.

Если в качестве основания для лишения премии нормативный акт указывает дисциплинарное взыскание, то за нарушение дисциплины, в отношении которого наказание решено не применять, депремировать работника нельзя.

Подробнее о дисциплинарных проступках и правилах оформления наказаний за них читайте в материале «Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки».

Когда потребуется распоряжение руководителя организации на депремирование

Распорядительный документ на лишение премии оформляется не всегда. Его не нужно составлять, если:

основание лишения присутствует в нормативном акте о премировании;
из этого же акта однозначно определяется размер снижения (лишения) вознаграждения;
имеется подпись работника об ознакомлении с этим актом;
факт наступления соответствующего основания подтвержден правильно оформленными документами.

Однако составить приказ на депремирование понадобится, если нормативным актом о премировании:

право определения доли уменьшения премии оставлено за руководителем;
причина, ставшая поводом для вопроса о депремировании, в качестве оснований для этого не предусмотрена, но руководителю дополнительно предоставлено право принятия решений в этом отношении;
в качестве единственного основания для лишения премии указывается решение, принятое руководителем;
процедура депремирования не предусмотрена.

Нужна ли служебная записка на лишение премии за пьянку

Появление на работе в нетрезвом виде представляет собой разновидность однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ) и согласно ст. 192 ТК РФ требует наложения на работника дисциплинарного взыскания.

Перечень наказаний за нарушение трудовой дисциплины закрыт и не включает в себя такого вида взыскания, как лишение премии. Поэтому о служебной записке на лишение премии за пьянку речи идти не может. Но такая записка потребуется для оформления факта дисциплинарного проступка и привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Вопрос о лишении премии за появление на работе в нетрезвом виде может возникнуть уже как следствие дисциплинарного проступка, если в нормативном документе предусмотрены такие основания для депремирования, как наличие:

Дисциплинарного взыскания — в этом случае после вынесения решения о наказании за дисциплинарный проступок, с которым работник будет ознакомлен в надлежащем порядке, лишение премии последует автоматически. Однако до вынесения решения о взыскании, т. е. на основании наличия только тех документов, которые зафиксировали факт нарушения, лишить работника премии будет неправомерно.
Дисциплинарного проступка — при этой причине депремирование автоматически последует при наличии полного комплекта документов, зафиксировавших сам факт совершения проступка, вне зависимости от того, будет ли в дальнейшем принято решение о наказании за него.
Решения, принимаемого исключительно руководителем организации (в т. ч. это справедливо и для ситуации, когда нормативный документ не содержит порядка депремирования), — здесь в процессе распределения премии от кадровой службы, как правило, запрашивают данные об имевших место в периоде премирования дисциплинарных проступках и наказаниях за них. Эти данные могут иметь вид служебной записки.

О том, в каких ситуациях премия может признаваться начисленной необоснованно или незаконно, читайте в статье «Необоснованное начисление и выплата премии».

Приказ о лишении работника премии не имеет установленной формы и оформляется так же, как и все прочие приказы, создаваемые у конкретного работодателя.

Обязательными для указания в нем данными будут:

Ф. И. О. работника, лишаемого премии;
название его должности и структурного подразделения, в котором он работает;
причина, послужившая основанием для лишения премии;
размер доли уменьшения (лишения) вознаграждения;
период, за который осуществляется депремирование.

Когда у работодателя есть внутренний нормативный акт о премировании и в этом акте присутствует раздел, посвященный процедуре депремирования, уместно в приказе дать ссылку на его пункты, из которых следует правомерность принятия решения о невыплате премии и необходимость оформления этой процедуры приказом.

Если речь идет о лишении премии в связи с дисциплинарным взысканием, то в тексте приказа могут присутствовать ссылки на номер документа, которым был оформлен факт вынесения этого взыскания.

С приказом о депремировании работник должен быть ознакомлен под подпись.

Вариант такого приказа есть на нашем сайте.

Скачать образец

Итоги

Необходимость в оформлении приказа на лишение премии возникает не всегда. Он не нужен, если все условия, необходимые для неначисления (лишения, уменьшения) премии, указаны во внутреннем нормативном акте и работник ознакомлен с этим актом.

Но приказ потребуется, если внутренний нормативный документ либо не содержит описания процедуры депремирования, либо предусматривает участие руководителя в процессе принятия решения в отношении лишения премии.

Такой приказ в обязательном порядке доводится до сведения работников, к которым он относится, под подпись.

Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен

Источник: https://nalog-nalog.ru/oplata_truda/obrazec_prikaza_o_lishenii_premii_rabotnika/

Депремирование сотрудников: что это, образец приказа, правила оформления

Последние изменения: Июнь 2019

С точки зрения закона, депремирование – это не вычет штрафа из зарплатного отчисления, а отказ премировать работника по причинам низких показателей работы и неисполнению других параметров.

Чтобы влиять на качество исполняемой работы и отношение к обязанностям работодатель вправе применять варианты поощрения и наказания. Поощрения часто регулируются внутренними нормами предприятия, либо устанавливаются с учетом федеральных ограничений.

А вот с наказаниями ситуация сложнее, поскольку по закону оштрафовать работника не получится. Вместо штрафов работодатели придумали схему лишения премий, и уменьшение дохода нерадивого работника.

Что означает депремирование

Хорошим исполнительным работникам вряд ли знакомо, что такое депремирование сотрудников. Иногда приходится искать разъяснения о депремированнии в википедии или иных интернет-источниках.

Понятие о депремировании работника предполагает лишение премии или ее урезание на основании неудовлетворительных показателей работы. Многие рассчитывают на премии, поскольку ее часть в зарплатном фонде может быть существенной. Не получив бонуса от предприятия, сотрудник сталкивается с потребностью проанализировать свои результаты и постараться их улучшить в следующем месяце.

Как полагают многие работодатели, самое эффективное наказание – рублем, поэтому депремирование работников – это рычаг воздействия на персонал компании.

Согласно действующему законодательству, наказанием сотрудника может стать дисциплинарное взыскание, однако к ним относят только выговор, замечание или прекращение трудового контракта. В то же время, закон предполагает возможность ввода иных вариантов наказаний, применяемых на предприятии на основании существующего внутреннего нормативного документа.

Как это оформить

Чтобы исключить неприятные недоразумения, связанные с урезанием заработной платы, трудового дохода, стоит тщательно исследовать контракт с организацией до его подписания. Одним из ключевых параметров для проверки должен стать вопрос расчета и выплаты заработанных средств, включая возможные надбавки и премии.

У каждого принятого на работу человека должно быть отражено, из чего состоит трудовой доход. Если договором фиксируется преобладание доли премии, рассматривать премию нужно не как поощрение, а как основную зарплату.
В таком случае, попытка снизить выплачиваемые суммы через депремирование будет считаться незаконной, поскольку будет снижен основной доход наемного работника.

При приеме на работу рекомендуется указывать, что трудовой доход разделен на постоянную и переменную часть. Первая сумма включает в себя оклад с надбавками за сложность. Вторая часть будет отнесена к премиальным. Такая норма должна найти свое отражение в трудовых контрактах и внутренних нормативных документах.

Согласно общепринятой трактовке премирования, невыплата части суммы сверх постоянной части зарплаты расценивается как депремирование. Оно касается тех, кто не выполнял свою работу качественно и игнорировал замечания вышестоящих должностных лиц. Таким образом, отсутствии премии не означает наказание человека, но помогает регулировать трудовой процесс.

Для надлежащей организации применения премий должны быть введены соответствующие регламенты в действующее на предприятие Положение о премиальных выплатах. При трудоустройстве работнику должны передать на подпись не только договор, но и положение о начислении премии.

Причины для отказа в выплате премии можно искать в любой сфере, связанной с трудовым процессом. Например, систематические опоздания, небрежное исполнение обязанностей, определенных инструкцией. Нередко отказ в начислении премии сопровождает дисциплинарное наказание – объявление выговора.

Порядок действий

По закону выплата премии считается вознаграждением человека, оформляемого надлежащим образом на предприятии.

Обратный процесс, когда руководство приняло решение депремировать персонал, также должен найти свое отражение в текущей документации.

Процедура оформления должна быть аналогичной, а отклонение от предусмотренной законодательству схемы влечет риск оспаривания законности действий руководства.

Если принято решение отказать в дополнительной выплате, это должно быть зафиксировано и разъяснено в документах.

Порядок депремирования сотрудников по ТК РФ представлена ниже:

Оформление акта о нарушении (прогул, неисполнение распоряжений руководства, задержка сроков) или иного документа, дающего основание на отказ в премии. Чтобы депремировать, достаточно оформить докладную с указанием результатов всего отдела и каждого работника, в частности, отражая заслуги и промахи каждого.
Руководитель рассматривает документ и определяет о применимости депремирования через резолюцию в отношении каждого отличившегося или провинившегося клиента.
Издается внутренний приказ, с указанием допустимости премирования.
С документом знакомят работника, если он имеет отношение бумаги.
При несогласии с изложенным в приказе наемные лица вправе обратиться в суд, начав оспаривание с обращение в комиссию по трудспорам.

Если в тексте распорядительной бумаги не содержится конкретного указания имен, фамилий, либо в ней указаны другие лица, руководство не обязано знакомить с таким документов остальных, не попавших под депремирование.

Чтобы законно применять подобную схему, потребуется предварительно закрепить процедуру во внутренней документации организации.

Согласно ст. 135 ТК РФ, само предприятие определяет форму фиксации системы оплаты для своих работников.

Хотя нет прямого указания на потребность в наличии Положений о премировании, часто правила начисления отражают именно в этом документе.

Допустимыми документальными источниками, которые могут дать юридическое основание для стимулирования сотрудников, является договор с самим работником и коллективом в целом.

Предвидя возможность оспаривания со стороны работников, оценивая риски привлечения к ответственности за незаконность действий, руководство старается определять условия для премирования четко и детально, с полным раскрытием описаний того, что может входить в ситуации возможного премирования. Принято оформлять отдельным документом Положение о премировании. С учетом той же ст.135, случаи отказа от выплаты премии также закрепляют во внутренних документах.

При отнесении работника в особым группам льготников, права которых закон защищает в особом порядке, возникают сомнения в целесообразности и юридической правоте при отказе премировать конкретных лиц. Часто руководство сомневается в допустимости отказа в выплате премии для работниц в период беременности.

Закон строго защищает права беременных, делая увольнение ее по инициативе работодателя невозможным. Женщины вправе потребовать для себя индивидуальный график и уход в дополнительный отпуск до или после родов.

Однако особая защита не работает в отношении выплаты премии, поскольку беременность не является причиной для снижения качества работы и нарушений дисциплины на предприятии. При наличии веских причин считать работу такой сотрудницы недостаточно хорошей, администрация вполне способна лишить ее права на дополнительную выплату, депремируя на законных основаниях.

Отказ от премирования сотрудника может служить стимулирующим фактором, через который администрация требует от персонала повысить качество исполнения, улучшить показатели, отношение к рабочим обязанностям. Однако мотивирующий эффект возможен только в случае, если человек будет осведомлен о предстоящем депремировании и причинах, его вызвавших.

Постоянное применение меры часто приводит к обратному эффекту, когда человек теряет заинтересованность, считая выплату премии невозможной. Это ведет к быстрым увольнениям и росту кадровой «текучки».

Депремирование – не просто форма расчета зарплаты, основания и причины применения должны быть понятны не только руководству, но и самому работнику.

Во избежание недоразумений, связанных с оспариванием принятых руководством решений, рекомендуется подробно описывать порядок и условия назначения премии и отказа от нее.

Внутренними документами и контрактами с работодателем должны фиксироваться ограничения и предельные значения подобных выплат или невыплат.

Поскольку процесс развития компании предусматривает непрерывность, положения о назначении или отказе в премии подлежат периодической корректировке и пересмотру, по мере того, как меняется работа на предприятии.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Источник: https://zakon-dostupno.ru/oplata/depremirovanie/

Как составить приказ о лишении премии: образец заполнения и причины назначения

Иногда в рабочем процессе происходят ситуации, когда нужно лишить того или иного работника премиальных.

Это происходит в результате того, что сотрудник провинился в чём-либо: нарушил дисциплину, организацию трудового процесса и т. д.

Каким образом это происходит, нужен ли для этого специальный приказ и кто занимается его оформлением, мы подробно рассмотрим далее.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

Что это такое?

Премия – это денежное вознаграждение, которое выдаётся конкретному сотруднику или всему отделу по итогу определённого отработанного времени согласно достижениям. Ст. 129, 135, 191 ТК РФ чётко регламентируют, что премией является доплата к основной зарплате, которую работодатель может заплатить, но вправе и отказаться от выплаты.

Статья 191 ТК РФ. Поощрения за труд

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Приказ о лишении премии представляет собой документ, утверждённый руководством компании и предназначенный для лишения премии сотрудников.

Для чего необходим приказ?

Приказ необходим для лишения трудящихся премиального вознаграждения. Форма приказа может быть разработана самой организацией, а также этот документ может быть составлен в произвольной форме (в законе нет утверждённого бланка).

Лишить премии работодатель может во многих случаях, самые распространённые из них:

при небольшом нарушении дисциплины (некачественное выполнение своих обязанностей, некорректное отношение к клиентам, невыполнение плановых показателей);
если работник не справляется со своими должностными обязательствами в течение определённого времени (например, квартала), имеет серьёзные претензии от руководителя, то лишение премии может быть и без составления приказа. В такой ситуации руководство оценивает, кто из сотрудников за это время отличился и кого надо наградить премией, а кого надо лишить.

Законодательная база

Статья 144 ч.1 ТК РФ чётко регламентирует, что система поощрения может быть утверждена самой организацией (работодателем).

Также другие нюансы регламентируют ст. 137, 155, 192 ТК РФ.

Когда издание документа не требуется?

Документ о депремировании составляется не всегда. Составление является не обязательным когда:

уже есть документ (приказ о премировании), в котором отражены основания для лишения;
если в приказе о премировании уже оговорены размеры снижения (например, в % соотношении);
есть другие документы (распорядительные акты), подтверждающие основания для лишения.

Правила заполнения

Приказы о депремировании сотрудников не имеют определённой формы, поэтому они оформляются по общим правилам.

Информация, которая должна присутствовать в приказе:

фамилия, имя и отчество наказуемого (человека, которого лишают премии);
должность, которую занимает человек;
наименование отдела (подразделения), в котором трудится;
указание причин, которые повлияли на наказание;
размер (конкретная сумма или % отношение);
период депремирования (месяц, квартал).

Скачать образец приказа о лишении премии у работника

Справка! Если у работодателя присутствует своя внутренняя форма для лишения премии, и в ней есть строка, посвящённая депремированию, то в этой форме необходимо сделать ссылку на эти пункты, из которых чётко видна правомерность решения о невыплате премии.

Если за сотрудником числятся постоянные нарушения условий трудового договора, не выполнение своих должностных обязанностей, то оснований для лишения премии может быть много:

нарушения, связанные с графиком предписанной работы;
при отказе работника в выполнении своих обязательств;
регулярные опоздания и прогулы;
нарушение должностной инструкции внутреннего распорядка организации;
дисциплинарные проступки;
не качественное выполнение обязанностей в рабочем процессе;
выполнение работы не в полном объёме;
материальная ответственность за нанесение ущерба организации (порча имущества и т. д.);
отказ от выполнения поручений руководителя (которые оговорены в трудовом договоре);
нарушение общих правил по безопасности;
несвоевременная подача документов и неправильно составленная отчётность.

Оформление выговора и лишения премии

Работник организации согласно ст.191 ТК РФ может лишиться премии и одновременно получить выговор. При этом он не может остаться без ознакомления о данных видах взыскания.

Однако в таком случае лучше составить два разных документа. Сначала следует оформить выговор сотруднику, к которому необходимо приложить его объяснительную записку, а также указать все причины дисциплинарных мер наказания.

Работник обязан написать объяснение. Далее оформляется выговор в 2х экземплярах, в котором проставляется дата фактического нарушения.

Следом провинившийся сотрудник должен ознакомиться с причинами выговора.

Важно! Депремирование оформляется отдельным документом, но стоит знать, что снятие или уменьшение премии, должно быть оговорено в трудовом договоре, заключённом между работником и работодателем.

Образец по составлению

В шапке распорядительного документа на лишении премии фиксируется название организации, где трудится человек.
По середине документа пишется название (приказ), слева проставляется текущая дата, а справа номер документа.
Между датой и номером документа, посередине под названием проставляется название города.

Пример:

Общество с ограниченной ответственностью «Эльф»

Приказ

Москва

15 марта 2017 года №1-пр

Далее слева пишется название приказа: О лишении премии.
В основной части документа прописывается: документ-основание (положение о премировании, которое действует в конкретной организации).
Слева проставляется слово «ПРИКАЗЫВАЮ»…и далее по пунктам должно быть прописано: кого лишить (ФИО), насколько и за что.
Снизу ставится должность (директор), а также его подпись с расшифровкой.

Готовый пример

Общество с ограниченной ответственностью «Комильфо»

Приказ

Москва

15 марта 2017 года №2-пр

О лишении премии

В соответствии с п.8.7 и 5.1 действующего в ООО «Комильфо» положении о премировании

ПРИКАЗЫВАЮ:

Лишить премии токаря перевалочного цеха Мишуткина Игоря Ивановича ежемесячной премии за март 2017 года в полном объёме, в связи с наличием у него дисциплинарного взыскания в марте 2017 года (приказ №5 от 17.03.2017).

Директор подпись Пяточкин Виктор Иванович

Подводя итоги, можно отметить, что составлять приказ о депремировании сотрудника можно не всегда. Однако, если этот документ составлен, то он должен обязательно быть доведён до сведения работника.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-47-92 (Москва)

+7 (812) 467-38-62 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!

Источник: https://101million.com/buhuchet/raschety-s-personalom/premirovanie/lishenie-pooshhreniya/prikaz-depremirovanija.html

Приказ о депремировании работников — образец и правила оформления

Распоряжение о лишении премии: образец

По закону заработная плата работника организации может состоять из нескольких частей: оклада, различного рода надбавок, компенсационных и поощрительных выплат. Премия как раз и является одним из видов материального поощрения. При этом она не строго обязательна и целиком зависит от воли руководства предприятия.

Директор вправе самостоятельно определять, кому, с какой периодичностью и в каком объеме выписывать премию.

При этом, если работодатель решает применять премию в качестве дополнительной стимулирующей выплаты подчиненным, он обязательно должен обозначить ее наличие во внутренней документации, например, специальном нормативном акте — Положении о премировании, или коллективном трудовом договоре. Также допускается вносить пункт о премии в индивидуальные трудовые договоры с сотрудниками.

Поводов для такого наказания со стороны руководства предприятия может найтись немало:

опоздание на работу или прогул;
появление в нетрезвом виде;
халатность при исполнении служебных обязанностей;
игнорирование распоряжений начальства;
несоблюдение правил по охране труда и т.д.

Перечень таких проступков обязательно должен быть зафиксирован в соответствующей локальной документации фирмы.

Размер премии и частота ее выплаты устанавливается директором и администрацией компании.

Премия может выдаваться ежемесячно в 100%-м объеме от заработной платы, а может — один раз в год в сумме одного месячного оклада.

Точно также руководство вольно и в принятии решения о лишении премии.

Ее допускается лишать полностью – в случае серьезной провинности, или частично — если проступок не был таким уж большим, не привел к материальным потерям, а отказ в поощрительной выплате выступает лишь в роли своего рода предупреждения.

Несмотря на то, что решение о выдаче сотрудникам премии целиком во власти работодателя, если на предприятии установлена система стимулирующих выплат, лишить работника премии без надлежащего документального сопровождения не получится. Предварительно нужно провести ряд необходимых действий по определенному алгоритму:

Для начала надо зафиксировать сам факт дисциплинарного проступка – для этого формируется специальный акт.
Далее с работника нужно попросить объяснение – также в письменном виде.
Если он отказывается предоставить нужные сведения, в акт о проступке ставится соответствующая отметка.
Далее на основе вышеозначенного акта издается приказ, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. Если он не хочет расписываться под распоряжением, это также обозначается в документе.

Просто так написать приказ нельзя – нужно, чтобы он был чем-то обоснован и имел под собой документальное основание. Под основанием понимается обычно либо статья закона, имеющего прямое отношение к данному распоряжению, либо внутренний документ предприятия, например, служебная записка или какой-то акт. В качестве обоснования в приказе указываются реальные обстоятельства для его формирования.

Если перед вами встала задача по составлению приказа о лишении работника премии, а вы прежде с таким документом дела не имели, воспользуйтесь приведенными ниже рекомендациями и посмотрите готовый пример распоряжения.

Перед тем как перейти к детальной обрисовке этого конкретного приказа, расскажем об общих моментах, имеющих отношение ко всем таким документам.

По своему составу и содержанию приказ о лишении работника премии не так уж и сложен, поэтому какие-то трудности при его формировании у вас вряд и возникнут.

В начале документа напишите:

наименование предприятия;
название самого распоряжения;
номер приказа, дату и место его составления (населенный пункт).

После этого переходите к основной части. Сюда впишите:

основание и обоснование для составления данного приказа;
должность и ФИО работника, в отношении которого разработано распоряжение;
период, за который сотрудник лишается премии, в каком объеме и за какой проступок.

Если необходимо, дополните приказ любой другой информацией, имеющей непосредственное отношение к делу. Если есть какие-то документы, которые вы считаете нужным приложить к данному распоряжению, отметьте их наличие в приказе отдельно.

В заключение поставьте под приказом нужные подписи.

Лишение премии осуществляется на основании приказа об этом.

Данный документ составляется в произвольной форме и является распорядительным актом руководителя организации, на основании которого один или несколько сотрудников подвергаются депремированию.

Каждый сотрудник, которого касается приказ, должен быть ознакомлен с его содержанием. Ознакомление с приказом о лишении премии производится под роспись.

Форму приказа о лишении премии работника можно закрепить в локальном акте. В этом случае документ должен быть составлен по утвержденной форме. Если же таковой не принято, форма может быть произвольной.

Без приказа лишить работника премии, при наличии оснований для премирования, нельзя.

Это подтверждается и судебной практикой, в частности Апелляционным определением Верховного суда Республики Татарстан от 27.09.2012 № 33-9816/2012.

Однако если оснований для премирования в организации не предусмотрено, то невыплата премиальных не будет являться лишением премии. В таком случае приказ не составляется.

В качестве примера, приведем образец приказа о лишении премирования за невыполнение сотрудником должностных обязанностей.

Общество с ограниченной ответственностью «Заковед»

(ООО «Заковед»)

ПРИКАЗ

О лишении премии за невыполнение обязанностей

дд.мм.гггг № 18-П

Порядок премирования в ООО «Заковед» установлен локальным актом — Положением о премировании от дд.мм.гггг № 1-ПО (далее – Положение). Согласно п. 12 Положения каждый работник получает премию по итогам месяца в размере оклада.

П. 13 Положения предусматривает порядок лишения работников премий. В силу данного пункта работник, не выполнивший план, предусмотренный должностной инструкцией, лишается ежемесячной премии, предусмотренной п. 12 Положения.

Должностной инструкцией контент-менеджера от дд.мм.гггг № 11 ДИ предусмотрено, что ежемесячно работник обязан опубликовать на сайте не менее 20 статей. Иванов А.А. занимает должность контент-менеджера, подчиняется указанной выше должностной инструкции. В феврале 2018 года Иванов А.А. не выполнил возложенные на него обязанности.

На основании изложенного,

Есть вопрос? Ответим по телефону! Звонок бесплатный!

Москва: 7 (499) 938-49-02

Петербург: 7 (812) 467-39-58

Бесплатный звонок по России: 8 (800) 350-23-69, доб. 453

ПРИКАЗЫВАЮ:

Лишить Иванова А.А. ежемесячной премии за февраль 2018 года за невыполнение трудовых обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией контент-менеджера от 12.12.2015 № 11 ДИ.
Ознакомить Иванова А.А. с настоящим приказом.
Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Генеральный директор: Петров В.В. /Петров/

С приказом ознакомлен: контент-менеджер Иванов А.А. /Иванов/ дд.мм.гггг

Важно отметить, что лишение премирования не является дисциплинарным взысканием, поскольку перечень таких взысканий закрытый, и такой меры дисциплинарного наказания законом не предусмотрено.

В связи с этим, привлечение к дисциплинарной ответственности может послужить основанием для депремирования, но не будет являться взысканием, как таковым.

Привлечение к ответственности за дисциплинарный проступок и лишение премии оформляются разными приказами.

В качестве еще одного примера, приведем образец приказа о лишении премий при совершении дисциплинарных проступков.

(ООО «Заковед»)

ПРИКАЗ

О лишении премии за совершение дисциплинарного проступка

дд.мм.гггг № 18-П

Порядок премирования в ООО «Заковед» установлен локальным актом — Положением о премировании от дд.мм.гггг № 12-ПО (далее по тексту – Положение). Согласно п. 5 Положения работники ООО «Заковед» получают премию по итогам каждого месяца в размере двух окладов.

В силу п. 12 работник, в отношении которого применено дисциплинарное взыскание в месяце, за который начисляется премии, лишается премирования, предусмотренного п. 5 Положения.

Приказом от дд.мм.гггг Иванов А.А. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Таким образом, на основании п. 12 Положения,

Приказываю:

Лишить Иванова А.А. премии за февраль 20__ года.
Ознакомить Иванова А.А. с текстом настоящего приказа.
Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на главного бухгалтера Петрова О.О.

Генеральный директор Петров В.В. /Петров/

Контент-менеджер Иванов А.А. /Иванов/ дд.мм.гггг

Главный бухгалтер Петров О.О. /Петров/ дд.мм.гггг

Дабы процедура депремирования не перечила положениям законодательства, должны соблюдаться следующие условия:

наличие Положения о премировании в локальных документах организации;
сроки депремирования прописаны в вышеобозначенном документе;
лишение премии оформляется приказом руководителя.

Приказ о депремировании — это документ, отражающий решение работодателя о денежном взыскании.

Причиной взыскания могут выступать нарушение норм трудовой дисциплины или рабочего режима. Также депремирование может быть следствием отсутствия запланированных результатов трудовой деятельности вследствие действий или напротив, бездействия сотрудника. Иными словами, лишить премии могут не только за какие-либо проступки, но и за невыполнение поставленных целей.

Единой формы приказа о депремировании нет. Данный вид документации может составляться в произвольной форме, но обязательным условием является указание причины депремирования. Документ должен отражать те же сведения, которые указываются в приказе о начислении премии.

Процедура депремирования является мерой материального наказания, используемой по отношению к работникам компании, если они совершили определенные нарушения. В этом случае человека лишают его премии, то есть денежного вознаграждения.

Осуществляется полное либо частичное депремирование исходя из корпоративной политики, которую проводит фирма. Однако, ни в ТК РФ, ни в действующем законодательстве РФ не предусмотрено наличие подобных мер в качестве воздействия на сотрудника, даже в случае какого-либо нарушения с его стороны.

В случае отказа в начислении работнику премии, начальник должен четко указать причину такого своего решения. Зачастую лишение таких выплат осуществляется по следующим причинам:

Пренебрежение техникой безопасности;
Самовольное оставление рабочего места без уведомления руководства на 4 и больше часов. Как оформить акт об отсутствии работника на рабочем месте – узнайте по ссылке;
Нанесение своими действиями ущерба имуществу компании, что стало причиной убытков;
Появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии;
Отказ выполнять прямые распоряжение начальства;
Неявка на работу в случае отсутствия на это уважительной причины.

получить от менеджера среднего звена докладную записку, в которой содержатся сведения о проступке отдельно взятого лица, либо акт о совершенном им нарушении, а также объяснительную записку от провинившегося лица, в которой он поясняет причины своего поведения (впрочем, последний документ не обязателен);

обращение в локально созданную (с учетом положений гл. 60 ТК РФ) комиссию по трудовым спорам;
инициирование судебного разбирательства.

1.000-5.000 руб. – применительно к должностному лицу и ИП;

Источник: https://auto-omega.ru/yurist/prikaz-depremirovanie-rabotnikov-obrazets/

Порядок депремирования работника

19.04.

2018

Премия – один из видов материального стимулирования работников, призванных повысить его заинтересованность в работе, ее конечном результате, повысить его лояльность по отношению к компании.

Депремирование сотрудника применяется, как мера наказания за невыполнение порученной ему работы или нарушение дисциплины. Оно выражается в частичной или полной невыплате стимулирующего вознаграждения

Сущность депремирования

Под депремированием понимается частичное или полное лишение сотрудника премии в связи с нарушениями, допущенными им в процессе работы. Подобное наказание может применяться за невыполнение должностных обязанностей работником, установленных для него целевых показателей работы.

Нередко сотрудник может недополучать стимулирующую часть зарплаты за нарушение трудовой дисциплины. Фактически, это мера наказания, однако нужно помнить, что в ст. 192 ТК РФ предусмотрен исчерпывающий список видов взыскания, допустимых для применения к работнику.

Лишения стимулирующей части заработной платы в ней не предусмотрено.

Они предполагают, что сотрудника лишают чего-то, что ему уже начислено.

Правильный подход будет заключаться в четком указании причины, в строгом соответствии с перечнем, закрепленном в локальном нормативном акте, по которой сотрудник получит премию в меньшем размере. Кроме того, стоит помнить, что в ст.

137 ТК РФ не предусмотрено удержание уже полагающейся или начисленной выплаты. Как же тогда правильно оформить внутренние акты, а также проводить процедуру снижения премиальных выплат?

Закрепление условий премирования в актах

В законодательстве никак не регламентирован порядок осуществления стимулирующих выплат наемным работникам, работодателю предоставлена в этом вопросе полная свобода.

Поэтому очень важно четко указать в нормативных актах компании и трудовых договорах основания, при наличии которых возникает право на премию.

Например, одним из условий может быть отсутствие нарушений трудовой дисциплины, в этом случае при наличии дисциплинарного взыскания она может не выплачиваться.

При этом не стоит делать премию обязательной выплатой, в частности устанавливать сразу фиксированную сумму или процент. Необходимо указать что при соблюдении определенного перечня условий, премия может выплачиваться в размере до некоторой максимально возможной суммы.

То есть, может быть и ниже или не выплачиваться совсем.

Помимо этого, крайне желательно поставить выплату переменной части заработной платы (так часто именуют премию во внутренних документах компании) в зависимость от решения руководителя и финансовых возможностей компании и с акцентировать на этом внимание в указанных документах.

Процедура депремирования

Как уже было сказано выше, порядок премирования сотрудников никак законодательно не урегулирован, это касается и порядка ее уменьшения и причин невыплаты. Снижение или полное лишение премии наступает в случае, если выявлен факт в отношении определенного работника, который, согласно локального акта или трудового договора, является основанием для депремирования.

Уменьшение размера премии оформляется приказом и его содержание во многом будет определяться перечнем условий во внутренних актах, которые допускают подобные действия работодателя. При этом очень важно наличие документа-основания, зафиксировавшего тот или иной факт, влияющий на размер поощрения. На практике возможны следующие причины снижения или невыплаты премии:

нарушение трудовой дисциплины, подтвержденные актами, объяснительными работника, приказами о наложении дисциплинарного взыскания;
невыполнение в полном объеме плановых заданий или норм выработки, подтвержденное нормированными заданиями, отчетами работника, ведомостями выполнения работ, справками-расчетами;
при расторжении трудового договора до окончания месяца, локальным актом может предусматриваться невыплата премии в месяце увольнения;
нарушение правил техники безопасности или охраны труда – акты нарушений, объяснительные работника.

Приведенный список не является исчерпывающим и зависит от интересов и потребностей конкретной компании.

Если к приказу не будут прилагаться иные документы обосновывающие неполное начисление или невыплату премии, сотрудник впоследствии может оспорить депремирование в суде.

Формулировка приказа о выплате премии в меньшем размере будет полностью зависеть от причины такого действия. Например, если это нарушение трудовой дисциплины, то оно может звучать так:

«В связи с наличием факта нарушения трудовой дисциплины на основании пункта «…» Положения о премировании не выплачивать премию следующим сотрудникам:» Образец приказа:

Образец приказа о депримировании

С изданным приказом о снижении премиальной выплаты работника следует ознакомить под роспись до момента получения им на руки расчетного листка. В случае, если сотрудник отказывается ставить подпись об ознакомлении с приказом, следует составить соответствующий акт об отказе в присутствии не менее чем двух свидетелей.

Риски при осуществлении депремирования и пути их снижения

Большинство рисков, которые могут привести к негативным последствиям для работодателя при снижении премиальных выплат связаны с недостаточно детальным и тщательным документальным оформлением данной процедуры. Перечислим наиболее часто встречающиеся ошибки:

указание в актах, трудовых договорах, штатном расписании фиксированного размера премии – потенциально может привести к обязательной выплате премии, в том числе в результате обращения сотрудника в суд;
расплывчатость критериев начисления премии во внутренних документах организации трудовых договорах – дает работнику основания для оспаривания снижения премиальных выплат;
несоблюдение процедуры документального оформления дисциплинарного взыскания, в случае, если его наличие является условием для снижения или лишения стимулирующих выплат. Впоследствии сотрудник может оспорить само взыскание и, как следствие, уменьшение полагающихся ему сумм.;
отсутствие письменного распоряжения руководителя на выполнение задания не указанного в должностной инструкции – также может служить причиной для оспаривания невыплаты премии за неисполнение распоряжения руководителя;
отсутствие письменного подтверждения ознакомления сотрудника с локальными актами компании, касающимися процедуры начисления премий.

Это далеко не исчерпывающий перечень возможных упущений кадровой службы, которые могут повлечь за собой негативные последствия для компании, решившей снизить премию неудовлетворительно работающим сотрудникам.

В связи с этим, для снижения потенциальных рисков, организациям следует максимально тщательно подготавливать локальные акты, описывающие процедуры начисления премиальных выплат, обязательно знакомить работников с ними письменно под роспись, документально оформлять все факты, которые влияют на размер стимулирующих начислений, четко формулировать приказы о премиальных выплатах сотрудникам.

Порядок депремирования работника Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/disciplinarnye-vzyskaniya/poryadok-depremirovaniya