Увольнение за прогул без уважительных причин в РБ
Статья 42 ТК регламентирует увольнение за прогул без уважительных причин в РБ. Эта статья ТК РБ включает все основные данные по такой процедуре. Запись в трудовой также проставляется с указанием ее, а точнее пункт 5 ст.42. Весь порядок процедуры строго регламентирован. Имеются установленные сроки, в которые издается приказ, а также отправляется уведомление об увольнении сотруднику.
Регламент
По 42 статье прогулом считается отсутствие на рабочем месте сотрудника. Пункт 5 данной статьи указывает, что если работника не было на месте более трех часов за рабочий день, то это может послужить основанием для увольнения.
Если работник отсутствовал на рабочем месте ровно три часа, то уволить его также нельзя. В таком случае могут быть вынесены любые дисциплинарные взыскания, кроме расторжения трудового договора.
Длительность прогула определяется по совокупности за весь рабочий день. Например, работник опоздал на два часа на работу и ушел с работы на полтора часа раньше. Длительность отрезка составляет три с половиной часа. За такое нарушение уже можно уволить, если работник не докажет, что была уважительная причина.
Стоит учесть, что если работник находился на территории организации, в том числе в филиале или структурном подразделении, а не на рабочем месте, то за прогул также уволить не удастся. Форма наказания в таком случае будет любое другое дисциплинарное взыскание.
Прогулом также может считаться:
- самовольный уход в отпуск или отгул;
- невыезд в командировку при назначении;
- замена смен при отсутствии постановки в известность непосредственного начальника;
- невыход на работу в выходной, который был объявлен рабочим в общем порядке;
- отсутствие выполнения должностных обязанностей при правильно совершенном переводе.
Работодатель должен зафиксировать отсутствие работника специальным актом, который оформляется при наличии минимум двух свидетелей, расписавшихся в этом документе.
Оформлением акта должен заниматься или работодатель или кадровик. В документе в обязательном порядке отражается вся информация по лицу, которое нарушило дисциплину, а также данные по самому нарушению.
Прогул можно засчитать как нарушение трудовой дисциплины только при отсутствии уважительной причины. Если она имеется, то привлечь работника к ответственности любого уровня не получится.
Но стоит учесть, что уважительная причина должна быть обоснована работником с помощью различных доказательств, в том числе больничного листа, справки, повестки. Например, автобус сломался, что привело к опозданию. Потребуется взять справку в транспортном центре.
Также можно зафиксировать свидетельские показания. Доказательством также являются другие виды фиксации. Это может быть даже обычная видеозапись.
Увольнение
Процедура увольнения по прогулу начинается с фиксации факта отсутствия сотрудника на рабочем месте, а также длительности данного момента.
Законодательство не имеет закрепленного стандарта документационной фиксации, но на практике отражения производится с помощью нескольких документов, в том числе табеля учета времени и акта об отсутствии.
Непосредственный начальник работника, у которого прогул, должен составить докладную записку на имя вышестоящего руководителя.
При не появлении работника требуется предпринять розыскные действия, то есть посетить сотрудника на дому и опросить соседей. При необходимости можно обратиться в районную поликлинику или ОВД. Все моменты поиска должны быть отражены в докладной и акте.
Фиксация прогулов в табеле производится значком НП (невыясненные причины).
Для выяснения причин работодатель может потребовать от работника объяснение в письменной форме. Также соответствующее уведомление можно отправить по месту проживания.
- Если работник появился на работе и не имеет уважительных причин в отношении прогула, то производится процедура увольнения:
- на основе составленного акта работодатель издает приказ;
- работник отрабатывает положенный срок;
- производится расчет;
- в крайний рабочий день трудовая выдается на руки с записью основания увольнения в виде статьи 42 пункта 5.
Если работник продолжает отсутствовать на рабочем месте, то ему отправляется уведомление об увольнении. После этого при расчете и заполнении трудовой должно быть направлено уведомление о необходимости получения трудовой книжки.
Почтовой службой трудовая не пересылается, если нет на это письменного разрешения работника. По этой причине при неявке работника документ будет храниться у работодателя в течение двух лет. После этого их отправляют в архив. Если уведомление было работнику отправлено, то ответственность с работодателя в отношении обязательной выдачи трудовой снимается.
Стоит учесть, что дисциплинарное взыскание должно быть применено в течении одного месяца после оформления акта прогула. Также требуется помнить, что работник должен ознакомиться с приказом в течение 5 дней после его издания.
При не появлении работника датой увольнения считается последний рабочий день до начала прогула.
Особенности и судебная практика
Среди особенностей увольнения по 5 пункту 42 статьи есть несколько важных моментов. Нюансы:
- увольняемого работника можно лишить премиальных и дополнительных выплат;
- по законодательству Республики Беларусь сотруднику, который был уволен за прогул, могут отказать в пособии по безработице;
- уважительные причины не имеют обязательного установленного регламента в трудовом законодательстве. Чаще всего рассмотрение причин осуществляется работодателем, а также различными инстанциями.
В качестве уважительных причин суд предусматривает:
- болезнь, в том числе родственника;
- необходимость ухода непредвиденного характера;
- стихийное бедствие или ЧС;
- транспортные проблемы;
- имеется разрешение вышестоящего лица;
- сдача сессии или экзаменов.
Последний пункт возможен даже при отсутствии правильно оформленного отпуска.
Стоит учесть, что по судебной практике отсутствие документационного доказательства о причинах не появления на работе не считается отсутствием самой уважительной причины. Чаще всего дела рассматриваются в индивидуальном порядке. Это позволяет работникам восстановиться на работе даже без доказательств отсутствия вины.
В Республике Беларусь увольнение за прогул строго регламентировано. Стоит учесть, что оно должно быть полностью обосновано, то есть уважительной причины при прогуле не должно быть.
В противоположном случае работник не может быть уволен.
Стандартный период длительности прогула для основания увольнения превышает три часа, то есть меньшее время будет регламентировано дисциплинарным взысканием любого уровня, но сотрудник не будет уволен.
Источник: https://u-volnenie.ru/posts/uvolnenie-za-progul-bez-uvazhitelnyh-prichin-v-rb
Что такое прогул и в каком случае за него могут уволить?
Продолжаем разговор о расторжении трудового договора по «виновным» основаниям. На этот раз помощник прокурора г.Жодино Павел Гордынец разъяснит юридические нюансы увольнения работника за прогул – пункт 5 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь, что поможет избежать этой неприятной и, к сожалению, достаточно распространенной ситуации.
Что такое прогул?
Прогулом считается отсутствие на месте работы более трех часов без уважительных причин. Данное «критическое» время работник может «накапливать» как непрерывно, так и в целом на протяжении рабочего дня. Суть от этого не изменится.
Следует напомнить и еще об одном нюансе: прогулом является отсутствие не на рабочем месте, а по месту работы. Ведь рабочее место – это конкретно станок, машина или кабинет.
Тогда как место работы – территория организации, а также объект вне ее территории, на котором работник должен выполнять свои трудовые обязанности.
Еще один момент состоит в том, что многие организации практикуют предоставление отгулов, а некоторые их работники свое отсутствие объясняют потом наличием достаточного количества таковых, хоть с работы их никто и не отпускал.
Это заблуждение! Согласно постановлению Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001года № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (с изменениями и дополнениями), прогулом также является самовольное использование дней отгулов (за исключением установленных законодательством случаев, когда право на отгулы не зависит от решения нанимателя – скажем, имеются в виду доноры после сдачи крови или ее компонентов) либо самовольный уход в отпуск (трудовой или социальный), даже если работник уйдет отдыхать без оформления в день, установленный графиком. Обязательно нужно написать соответствующее заявление на имя директора, и только в случае его подписания можно своим правом на отгул или отпуск воспользоваться.
Не лишним будет отметить, что основания говорить о прогуле возникают и в некоторых других случаях. Именно такую запись в трудовую книжку может получить работник, решивший самостоятельно «расторгнуть» контракт до окончания его срока и… просто не выходящий на свое место.
Причем это касается и ситуации, когда человек считает, что в отношении к нему нарушается трудовое законодательство – при любом раскладе такие нарушения должны сначала подтвердить государственная инспекция труда, профсоюзы или суд.
Увольнение за прогул полностью вероятно и тогда, когда работник с трудовым договором на неопределенный срок пишет заявление, однако, вопреки требованию нанимателя, не отрабатывает после этого месяц.
Таковым не является
В то же время вести речь о прогуле приходится далеко не всегда. Подобной дисциплинарной провинности не может быть за отсутствие на работах, в отношении к которым у человека установлены медицинские противопоказания.
Точно так же нельзя наказать за прогул в случае отказа от сверхурочных, досрочного отзыва из отпуска, выхода на свое место «вне графика» в выходные или праздничные дни – всё это возможно только с согласия работника. Однако насчет выходных следует сделать существенную оговорку.
Наниматель имеет полное право потребовать выхода работника без его согласия, если возникает необходимость предупреждения катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев и т.д.
Не будет являться прогулом ваш отказ приступить к работе, на которую вы переведены с нарушением законодательства. Перевод допускается только с вашего письменного согласия, за исключением временного перевода в связи с производственной необходимостью или в случае простоя.
Наконец, работник может не выйти на свое место или отказаться от работы, если возникает угроза его жизни и здоровью или отсутствуют необходимые средства индивидуальной защиты. Использовать какие-либо санкции за подобный «прогул» запрещает законодательство.
Зачастую возникают вопросы относительно студентов-заочников: могут ли их уволить за прогул, если наниматель не дает отпуск на сессию? Работники, обучающиеся на заочной или вечерней форме по направлению нанимателя или по согласию с ним, право на отпуск для сдачи сессии имеют, и предоставлять им таковой просто обязаны. Однако если человек пошел учиться по собственному желанию, то об отпуске необходимо договариваться с нанимателем. Правда, не исключено, что самовольную неявку на работу в связи со сдачей сессии суд сочтет уважительной причиной.
Что такое уважительная причина?
Один из самых непростых вопросов – что такое уважительные причины отсутствия на работе? Конкретного перечня их в законодательстве нет, соответственно, право давать оценку в этом случае принадлежит нанимателю или органам по рассмотрению трудовых споров, в том числе – суду.
Вместе с тем на практике уважительными причинами обычно признаются: стихийное бедствие, авария, болезнь самого работника или члена его семьи, нарушение работы общественного транспорта (если не было возможности добраться другим видом транспорта), оказание помощи лицам, пострадавшим от несчастного случая, неожиданные жилищно-коммунальные проблемы, сдача зачетов и экзаменов в учебном заведении без надлежащего оформления учебного отпуска, разрешение на неявку со стороны прямого руководства и т.д. и т.п. Но стоит помнить: чтобы потом не возникло каких-либо проблем, все уважительные причины должны быть подтверждены документами, скажем, справкой из поликлиники или в случае прорыва водопровода в квартире – справкой из ЖЭУ. Также важны свидетельские показания, другие письменные и вещественные доказательства.
Кстати, сам факт отсутствия оправдательного документа не является безусловным подтверждением того, что невыход на работу имел место по неуважительной причине. Наниматель обязан всесторонне выяснить причину отсутствия работника, чтобы потом ему не пришлось идти на попятную. Так, суд Смолевичского района удовлетворил иск К.
, уволенного за прогул, о восстановлении на работе, указав, что факт отсутствия больничного листа не означает, что неявка на работу произошла по неуважительной причине. Суд пришел к выводу, что К.
действительно был болен, на основании представленных доказательств: справки приемного покоя Жодинской ЦГБ, показаний дежурного врача и медсестры указанной больницы.
Восстановление на работе через суд
Прогул относится к категории дисциплинарных провинностей, не требующих какой-либо систематичности – для увольнения здесь достаточно всего лишь одного случая. Причем независимо от того, написал работник объяснительную или нет.
Наниматель должен только сообщить о своем решении профсоюзу или, если имеется соответствующая запись в коллективном договоре, получить со стороны профсоюза согласие.
Правда, в этом случае есть одно условие, прописанное в статье 200 Трудового кодекса: уволить человека можно не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника и (или) его пребывания в отпуске, и не позже шести месяцев со дня совершения прогула.
Днем обнаружения считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. Нарушение вышеописанных сроков делает увольнение незаконным.
Вообще, если доказывание факта прогула работника возлагается на нанимателя, то обязанность доказать наличие уважительных причин невыхода на работу лежит на самом работнике. К сожалению, как показывает судебная практика, зачастую имеет место поверхностное выяснение нанимателем обстоятельств отсутствия работника, невыполнение обязанности по тщательной проверке и неполный сбор информации.
Так, гражданин М, уволенный по п.5 ст.42 ТК, обратился с иском к предприятию в суд г. Жодино о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. 30 декабря 2008 года истец был уволен с работы за прогул без уважительных причин.
При рассмотрении дела судом было установлено, что в нарушение законодательства 5 декабря М. был отстранен от работы и направлен нанимателем для прохождения медкомиссии. 8 декабря истец поехал в психоневрологический диспансер для получения соответствующей справки.
Однако в связи с отсутствием паспорта таковую ему не выдали и порекомендовали обратиться в домоуправление за справкой о месте жительства. Так как домоуправление в понедельник не работало, то документ истец получил на следующий день, после чего явился на место работы.
За совершенный 8 декабря прогул с ним был расторгнут контракт.
Восстанавливая на работе истца, суд указал, что необоснованное отстранение от работы М. 5 декабря в дальнейшем повлекло его незаконное увольнение, так как истец вынужден был заниматься подтверждением своей дееспособности по вине конкретных должностных лиц. При этом при подготовке приказа об увольнении не были проверены доводы и объяснения М. по поводу уважительности неявки на работу.
Что ж, нужно соблюдать законы. Впрочем, увольнение за прогул является именно правом нанимателя, и никто не запрещает ему обойтись более мягким наказанием.
Дмитрий БУЛАЙ
Источник: https://zhodinonews.by/2010/04/17/d1-87-d1-82-d0-be-d1-82-d0-b0-d0-ba-d0-be-d0-b5-d0-bf-d1-80-d0-be-d0-b3-d1-83-d0-bb-d0-b8-d0-b2-d0-ba-d0-b0-d0-ba-d0-be-d0-bc-d1-81-d0-bb-d1-83-d1-87-d0-b0-d0-b5-d0-b7-d0-b0-d0-bd-d0-b5-d0-b3/